總體介紹
在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)環(huán)境中，績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)的成功至關(guān)重要。OKR（Objectives and Key Results），即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，作為一種新興的績(jī)效系統(tǒng)，正逐漸被眾多企業(yè)所采用。它打破了傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估的局限，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的明確性和可衡量性，通過(guò)設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和關(guān)鍵成果，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。那么，OKR績(jī)效系統(tǒng)背后究竟隱藏著怎樣的奧秘呢？接下來(lái)，我們將深入探討這個(gè)問(wèn)題。
一、OKR是什么
OKR是一套明確和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法。它由英特爾公司發(fā)明，后經(jīng)谷歌等公司推廣而廣為人知。
目標(biāo)（Objectives）：目標(biāo)是對(duì)企業(yè)或個(gè)人想要達(dá)成的方向的一種簡(jiǎn)潔描述，它應(yīng)該是鼓舞人心、明確且具有挑戰(zhàn)性的。例如，一家電商公司的目標(biāo)可能是“成為行業(yè)內(nèi)用戶體驗(yàn)最佳的電商平臺(tái)”。目標(biāo)的設(shè)定能夠?yàn)閳F(tuán)隊(duì)和個(gè)人指明前進(jìn)的方向，讓大家清楚地知道努力的方向在哪里。
關(guān)鍵成果（Key Results）：關(guān)鍵成果是衡量目標(biāo)是否達(dá)成的具體指標(biāo)。它們必須是可量化、可衡量的。比如，為了實(shí)現(xiàn)上述電商公司的目標(biāo)，關(guān)鍵成果可能包括“將用戶投訴率降低至1%以下”“用戶平均購(gòu)物時(shí)長(zhǎng)提升30%”等。通過(guò)關(guān)鍵成果，能夠清晰地判斷目標(biāo)的完成進(jìn)度和質(zhì)量。
OKR強(qiáng)調(diào)的是聚焦和挑戰(zhàn)，它促使企業(yè)和個(gè)人將精力集中在最重要的事情上，同時(shí)鼓勵(lì)大家去挑戰(zhàn)自我，追求卓越。與傳統(tǒng)的績(jī)效指標(biāo)相比，OKR更加靈活和具有前瞻性，能夠適應(yīng)快速變化的市場(chǎng)環(huán)境。
二、OKR的起源與發(fā)展
OKR的起源可以追溯到20世紀(jì)70年代的英特爾公司。當(dāng)時(shí)，英特爾面臨著激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和技術(shù)變革的壓力，需要一種新的管理方法來(lái)激發(fā)員工的創(chuàng)新能力和工作積極性。
英特爾的安迪·格魯夫發(fā)明了OKR，他認(rèn)為傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估方式過(guò)于注重結(jié)果，而忽視了過(guò)程和創(chuàng)新。OKR通過(guò)設(shè)定明確的目標(biāo)和關(guān)鍵成果，讓員工更加清楚自己的工作重點(diǎn)和方向，同時(shí)也給予了他們一定的自主權(quán)和創(chuàng)新空間。
后來(lái)，谷歌在成立初期引入了OKR，并對(duì)其進(jìn)行了進(jìn)一步的完善和推廣。谷歌將OKR與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，讓每個(gè)員工都能清楚地了解公司的整體方向和自己的工作在其中的價(jià)值。通過(guò)OKR，谷歌在搜索引擎、安卓系統(tǒng)等領(lǐng)域取得了巨大的成功，也讓OKR逐漸被其他企業(yè)所關(guān)注和采用。
如今，OKR已經(jīng)成為了一種全球范圍內(nèi)廣泛應(yīng)用的績(jī)效管理工具，不僅在科技行業(yè)，也在金融、醫(yī)療、教育等各個(gè)領(lǐng)域得到了推廣。
三、OKR與傳統(tǒng)績(jī)效系統(tǒng)的區(qū)別
目標(biāo)設(shè)定方式：傳統(tǒng)績(jī)效系統(tǒng)通常是自上而下的，由管理層制定目標(biāo)，然后分配給員工。這種方式可能導(dǎo)致目標(biāo)與員工的實(shí)際工作脫節(jié)，員工缺乏對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同感和參與感。而OKR則強(qiáng)調(diào)自上而下和自下而上相結(jié)合的方式，既考慮了公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，又充分尊重了員工的意見(jiàn)和想法。員工可以根據(jù)自己的工作能力和興趣，提出自己的目標(biāo)和關(guān)鍵成果，然后與上級(jí)進(jìn)行溝通和協(xié)商，最終確定合適的OKR。
評(píng)估重點(diǎn)：傳統(tǒng)績(jī)效系統(tǒng)更注重結(jié)果的評(píng)估，往往以財(cái)務(wù)指標(biāo)等硬性數(shù)據(jù)作為主要的評(píng)估依據(jù)。而OKR不僅關(guān)注結(jié)果，也重視過(guò)程。它鼓勵(lì)員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中不斷創(chuàng)新和學(xué)習(xí)，即使最終沒(méi)有完全達(dá)成目標(biāo)，但在過(guò)程中取得的進(jìn)步和經(jīng)驗(yàn)也是有價(jià)值的。
靈活性：傳統(tǒng)績(jī)效系統(tǒng)一旦設(shè)定了目標(biāo)，在一個(gè)考核周期內(nèi)往往很難進(jìn)行調(diào)整。而OKR具有較高的靈活性，它可以根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略的變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，企業(yè)可以迅速修改OKR，以確保目標(biāo)的可行性和有效性。
四、如何設(shè)定有效的OKR
明確公司戰(zhàn)略：OKR應(yīng)該與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連。在設(shè)定OKR之前，企業(yè)需要明確自己的長(zhǎng)期戰(zhàn)略方向和短期業(yè)務(wù)重點(diǎn)。只有這樣，才能確保各個(gè)部門和員工的OKR能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)公司的整體目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。例如，如果公司的戰(zhàn)略是拓展海外市場(chǎng)，那么相關(guān)部門的OKR就應(yīng)該圍繞海外市場(chǎng)的開(kāi)拓、客戶獲取等方面來(lái)設(shè)定。
目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性：OKR的目標(biāo)應(yīng)該是具有一定挑戰(zhàn)性的，但又不是遙不可及的。一個(gè)好的目標(biāo)應(yīng)該能夠激發(fā)員工的潛力，讓他們?cè)敢飧冻龈嗟呐θ?shí)現(xiàn)。例如，一家軟件公司的目標(biāo)可以是“在本季度內(nèi)將產(chǎn)品的性能提升50%”，這樣的目標(biāo)既具有挑戰(zhàn)性，又能夠讓員工看到努力的方向。
關(guān)鍵成果要可衡量：關(guān)鍵成果必須是具體、可量化的，這樣才能準(zhǔn)確地衡量目標(biāo)的完成情況。例如，“提高客戶滿意度”這樣的表述就不夠具體，而“將客戶滿意度從80%提升至90%”則是一個(gè)可衡量的關(guān)鍵成果。
定期溝通和調(diào)整：在OKR的執(zhí)行過(guò)程中，需要定期進(jìn)行溝通和回顧。團(tuán)隊(duì)成員之間、員工與上級(jí)之間要保持密切的溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并進(jìn)行調(diào)整。如果發(fā)現(xiàn)某個(gè)關(guān)鍵成果無(wú)法實(shí)現(xiàn)，或者目標(biāo)設(shè)定不合理，應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行修改。
五、OKR在企業(yè)中的實(shí)施步驟
準(zhǔn)備階段：在實(shí)施OKR之前，企業(yè)需要做好充分的準(zhǔn)備工作。首先，要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們了解OKR的概念、原理和方法。其次，要建立相應(yīng)的管理制度和流程，明確OKR的設(shè)定、評(píng)估和反饋機(jī)制。最后，要營(yíng)造一種支持OKR實(shí)施的企業(yè)文化，鼓勵(lì)員工積極參與和創(chuàng)新。
設(shè)定階段：這一階段是確定公司、部門和個(gè)人OKR的過(guò)程。公司高層首先要制定公司級(jí)的OKR，然后各部門根據(jù)公司級(jí)OKR制定部門級(jí)OKR，最后員工根據(jù)部門級(jí)OKR制定個(gè)人OKR。在設(shè)定過(guò)程中，要遵循前面提到的設(shè)定原則，確保OKR的有效性。
執(zhí)行階段：OKR設(shè)定完成后，就進(jìn)入了執(zhí)行階段。在這個(gè)階段，員工要按照OKR的要求積極開(kāi)展工作，同時(shí)要定期進(jìn)行自我評(píng)估和匯報(bào)。團(tuán)隊(duì)成員之間要相互協(xié)作，共同推進(jìn)OKR的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)可以通過(guò)建立OKR管理平臺(tái)等方式，實(shí)時(shí)跟蹤OKR的執(zhí)行情況。
評(píng)估和反饋階段：在一個(gè)考核周期結(jié)束后，要對(duì)OKR的完成情況進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估結(jié)果不僅要關(guān)注目標(biāo)的達(dá)成情況，還要考慮員工在過(guò)程中的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。同時(shí)，要及時(shí)給予員工反饋，肯定他們的成績(jī)，指出存在的問(wèn)題，并提出改進(jìn)的建議。評(píng)估結(jié)果可以作為員工績(jī)效評(píng)估、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等的重要依據(jù)。
六、OKR的優(yōu)勢(shì)
提高員工的工作積極性：OKR強(qiáng)調(diào)員工的參與和自主決策，讓員工能夠更加清楚自己的工作目標(biāo)和價(jià)值。當(dāng)員工對(duì)目標(biāo)有了認(rèn)同感和責(zé)任感時(shí)，他們會(huì)更加主動(dòng)地去工作，發(fā)揮出自己的最大潛力。例如，在一家互聯(lián)網(wǎng)公司中，通過(guò)實(shí)施OKR，員工的工作積極性明顯提高，項(xiàng)目的完成效率也大大提升。
促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作：OKR要求團(tuán)隊(duì)成員之間密切協(xié)作，共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在設(shè)定OKR的過(guò)程中，團(tuán)隊(duì)成員需要相互溝通和協(xié)商，明確各自的職責(zé)和任務(wù)。在執(zhí)行過(guò)程中，大家要相互支持和配合，及時(shí)解決遇到的問(wèn)題。通過(guò)OKR，能夠打破部門壁壘，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。
提升企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力：OKR將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為具體的目標(biāo)和關(guān)鍵成果，讓每個(gè)員工都清楚地知道自己的工作與公司戰(zhàn)略的關(guān)系。這樣，企業(yè)的戰(zhàn)略能夠更加有效地落地實(shí)施，提高企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。例如，一家制造企業(yè)通過(guò)實(shí)施OKR，成功地將新產(chǎn)品的研發(fā)周期縮短了30%，提高了市場(chǎng)響應(yīng)速度。
培養(yǎng)創(chuàng)新能力：OKR鼓勵(lì)員工挑戰(zhàn)自我，追求卓越。在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中，員工需要不斷地探索和創(chuàng)新，尋找新的方法和途徑。這種創(chuàng)新精神能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)新的發(fā)展機(jī)遇和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
七、OKR實(shí)施過(guò)程中可能遇到的問(wèn)題及解決方法
員工理解和接受度不高：由于OKR是一種新的管理方法，員工可能對(duì)其概念和操作方式不太理解，甚至?xí)a(chǎn)生抵觸情緒。解決方法是加強(qiáng)培訓(xùn)和宣傳，讓員工深入了解OKR的好處和意義?？梢酝ㄟ^(guò)舉辦培訓(xùn)課程、案例分享會(huì)等方式，讓員工親身體會(huì)到OKR對(duì)自己工作的幫助。
目標(biāo)設(shè)定不合理：如果目標(biāo)設(shè)定過(guò)高或過(guò)低，都會(huì)影響OKR的實(shí)施效果。目標(biāo)過(guò)高會(huì)讓員工感到壓力過(guò)大，失去信心；目標(biāo)過(guò)低則無(wú)法激發(fā)員工的積極性。解決方法是在設(shè)定目標(biāo)時(shí)，充分考慮員工的實(shí)際能力和市場(chǎng)環(huán)境，進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)估和分析。同時(shí)，要鼓勵(lì)員工參與目標(biāo)的設(shè)定，讓他們提出自己的意見(jiàn)和建議。
缺乏有效的溝通和反饋：在OKR的實(shí)施過(guò)程中，溝通和反饋非常重要。如果缺乏及時(shí)的溝通和反饋，員工可能會(huì)迷失方向，不知道自己的工作是否符合要求。解決方法是建立定期的溝通機(jī)制，如周會(huì)、月會(huì)等，讓員工能夠及時(shí)匯報(bào)工作進(jìn)展，分享經(jīng)驗(yàn)和問(wèn)題。同時(shí)，上級(jí)要及時(shí)給予員工反饋，肯定他們的成績(jī)，指出存在的問(wèn)題。
與其他管理體系沖突：企業(yè)可能已經(jīng)存在一些傳統(tǒng)的管理體系，如績(jī)效考核體系、薪酬體系等，OKR的實(shí)施可能會(huì)與這些體系產(chǎn)生沖突。解決方法是對(duì)現(xiàn)有的管理體系進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，使其與OKR相適應(yīng)。例如，可以將OKR的評(píng)估結(jié)果與績(jī)效考核、薪酬掛鉤，形成一個(gè)有機(jī)的整體。
八、OKR的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)
與數(shù)字化技術(shù)深度融合：隨著數(shù)字化技術(shù)的不斷發(fā)展，OKR的實(shí)施將更加智能化和自動(dòng)化。企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)、人工智能等技術(shù)，對(duì)OKR的執(zhí)行情況進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)和分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并提供解決方案。例如，通過(guò)數(shù)據(jù)分析可以預(yù)測(cè)目標(biāo)的完成情況，提前采取措施進(jìn)行調(diào)整。
應(yīng)用范圍不斷擴(kuò)大：目前，OKR主要應(yīng)用于企業(yè)管理領(lǐng)域，但未來(lái)它可能會(huì)在更多的領(lǐng)域得到應(yīng)用，如政府部門、非營(yíng)利組織等。OKR的理念和方法可以幫助這些組織提高工作效率和管理水平，更好地實(shí)現(xiàn)其社會(huì)目標(biāo)。
更加注重員工的個(gè)性化發(fā)展：未來(lái)的OKR將更加關(guān)注員工的個(gè)性化需求和發(fā)展。企業(yè)會(huì)根據(jù)員工的不同特點(diǎn)和能力，為他們制定更加個(gè)性化的OKR，讓每個(gè)員工都能在自己擅長(zhǎng)的領(lǐng)域發(fā)揮最大的價(jià)值。同時(shí)，OKR也將成為員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要工具，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)和提升。
與企業(yè)文化更加緊密結(jié)合：OKR不僅僅是一種管理工具，更是一種企業(yè)文化的體現(xiàn)。未來(lái)，企業(yè)會(huì)將OKR與自身的企業(yè)文化更加緊密地結(jié)合起來(lái)，讓OKR成為企業(yè)文化的一部分。通過(guò)OKR的實(shí)施，營(yíng)造一種積極向上、勇于創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)協(xié)作的企業(yè)文化氛圍。
常見(jiàn)用戶關(guān)注的問(wèn)題：
一、以O(shè)KR為績(jī)效的系統(tǒng)到底是啥樣的呀？
我聽(tīng)說(shuō)好多公司都在用OKR當(dāng)績(jī)效系統(tǒng)呢，我就想知道它到底長(zhǎng)啥樣，是像傳統(tǒng)的績(jī)效考核那樣嗎？感覺(jué)應(yīng)該挺不一樣的。
解答：以O(shè)KR為績(jī)效的系統(tǒng)，OKR全稱是Objectives and Key Results，也就是目標(biāo)與關(guān)鍵成果法。它是一套明確和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法。在這個(gè)系統(tǒng)里，目標(biāo)（Objectives）是對(duì)驅(qū)動(dòng)組織朝期望方向前進(jìn)的定性追求的描述，它是有挑戰(zhàn)性的、有時(shí)限的、具體的。比如說(shuō)，一家電商公司的目標(biāo)可能是“在本季度提升用戶活躍度”。
關(guān)鍵成果（Key Results）則是衡量目標(biāo)達(dá)成情況的定量指標(biāo)。接著上面的例子，關(guān)鍵成果可能就是“本季度新增活躍用戶數(shù)達(dá)到10萬(wàn)人”“用戶平均使用時(shí)長(zhǎng)提升30%”等。與傳統(tǒng)績(jī)效系統(tǒng)不同，OKR更強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性，鼓勵(lì)員工突破自我。它也更注重過(guò)程，員工可以隨時(shí)根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整關(guān)鍵成果。而且OKR一般是公開(kāi)透明的，整個(gè)團(tuán)隊(duì)甚至整個(gè)公司都能看到彼此的目標(biāo)和進(jìn)展，這樣能促進(jìn)協(xié)作和信息共享。
二、用OKR做績(jī)效系統(tǒng)能給公司帶來(lái)啥好處呢？
朋友說(shuō)他們公司用了OKR績(jī)效系統(tǒng)后變化挺大的，我就好奇到底能帶來(lái)啥好處呀，是能讓公司業(yè)績(jī)一下子提升嗎？
解答：使用OKR做績(jī)效系統(tǒng)能給公司帶來(lái)不少好處呢。首先，它能讓公司目標(biāo)更聚焦。通過(guò)明確的目標(biāo)和關(guān)鍵成果，公司上下都清楚要往哪個(gè)方向努力，避免了資源的分散和浪費(fèi)。比如各個(gè)部門圍繞同一個(gè)大目標(biāo)制定自己的OKR，大家勁往一處使，更有利于實(shí)現(xiàn)公司的整體戰(zhàn)略。
其次，能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。OKR鼓勵(lì)設(shè)定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，當(dāng)員工努力去實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)時(shí)，會(huì)有很大的成就感。而且在這個(gè)過(guò)程中，員工有一定的自主性去探索達(dá)成目標(biāo)的方法，這能充分發(fā)揮他們的創(chuàng)新能力。再者，OKR的公開(kāi)透明性促進(jìn)了團(tuán)隊(duì)協(xié)作。大家能看到彼此的工作進(jìn)展和成果，便于相互支持和配合，減少了部門之間的壁壘。另外，它還能讓公司更好地適應(yīng)變化。在快速變化的市場(chǎng)環(huán)境中，OKR可以靈活調(diào)整，及時(shí)響應(yīng)市場(chǎng)需求，讓公司保持競(jìng)爭(zhēng)力。
三、推行OKR績(jī)效系統(tǒng)會(huì)遇到啥難題不？
我想知道推行這個(gè)系統(tǒng)會(huì)不會(huì)很難呀，畢竟感覺(jué)和傳統(tǒng)的績(jī)效系統(tǒng)差別挺大的，公司員工能適應(yīng)嗎？
解答：推行OKR績(jī)效系統(tǒng)確實(shí)會(huì)遇到一些難題。第一個(gè)難題就是員工觀念的轉(zhuǎn)變。很多員工習(xí)慣了傳統(tǒng)的績(jī)效考核方式，對(duì)于OKR這種強(qiáng)調(diào)自主和挑戰(zhàn)的系統(tǒng)可能不太適應(yīng)。他們可能會(huì)覺(jué)得目標(biāo)太難實(shí)現(xiàn)，或者對(duì)這種新的考核方式缺乏信任。比如說(shuō)，員工可能擔(dān)心如果目標(biāo)沒(méi)達(dá)成會(huì)影響自己的績(jī)效評(píng)估。
第二個(gè)難題是目標(biāo)設(shè)定的合理性。如果目標(biāo)設(shè)定得過(guò)高，員工會(huì)覺(jué)得壓力過(guò)大，失去信心；如果目標(biāo)設(shè)定得過(guò)低，就起不到激勵(lì)作用。而且不同部門之間的目標(biāo)協(xié)調(diào)也很關(guān)鍵，要確保各個(gè)部門的目標(biāo)相互支持，形成一個(gè)有機(jī)的整體。另外，OKR需要持續(xù)的溝通和反饋，這對(duì)公司的管理能力是個(gè)考驗(yàn)。如果溝通不及時(shí)、反饋不有效，就會(huì)影響OKR的實(shí)施效果。最后，數(shù)據(jù)的收集和分析也很重要，要準(zhǔn)確衡量關(guān)鍵成果的達(dá)成情況，需要有完善的數(shù)據(jù)體系，這對(duì)于一些公司來(lái)說(shuō)可能是個(gè)挑戰(zhàn)。
四、怎么才能把OKR績(jī)效系統(tǒng)用好呢？
假如你公司想用OKR績(jī)效系統(tǒng)，肯定得知道怎么用好它呀，不然花了力氣卻沒(méi)效果，那就白搭了。
解答：要把OKR績(jī)效系統(tǒng)用好，首先要做好培訓(xùn)和溝通。讓員工充分了解OKR的理念、方法和流程，消除他們的疑慮和誤解?？梢越M織專門的培訓(xùn)課程，讓員工親自參與目標(biāo)設(shè)定和關(guān)鍵成果的制定，加深他們的理解。
在目標(biāo)設(shè)定方面，要遵循一定的原則。目標(biāo)要具體、可衡量、有挑戰(zhàn)性但又可實(shí)現(xiàn)，并且要有明確的時(shí)限。同時(shí)，要結(jié)合公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求，確保目標(biāo)的一致性。在實(shí)施過(guò)程中，要建立定期的溝通和反饋機(jī)制。比如每周或每月進(jìn)行一次回顧，檢查目標(biāo)的進(jìn)展情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并調(diào)整。而且要鼓勵(lì)員工之間的交流和分享，互相學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。另外，要將OKR與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，但不要過(guò)度依賴物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)?？梢酝ㄟ^(guò)公開(kāi)表?yè)P(yáng)、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等方式激勵(lì)員工。最后，公司管理層要以身作則，積極推動(dòng)OKR的實(shí)施，營(yíng)造良好的文化氛圍。
