OKR思維工具大揭秘：成企業(yè)管理高效導(dǎo)航，透明激勵優(yōu)勢盡顯

總體介紹

在當(dāng)今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)管理的高效性和精準(zhǔn)性至關(guān)重要。OKR思維工具作為企業(yè)管理的高效導(dǎo)航儀，正逐漸被眾多企業(yè)所采用。OKR，即目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果（Objectives and Key Results），它是一種透明、靈活且激勵性強的管理方法。透明體現(xiàn)在整個團隊都能清晰看到目標(biāo)和進展；靈活則允許根據(jù)實際情況調(diào)整目標(biāo)；激勵強是因為它能讓員工明確工作方向，激發(fā)內(nèi)在動力。接下來，我們將詳細(xì)探討OKR思維工具的各個方面，幫助你更好地理解和運用它。

一、OKR思維工具的起源與發(fā)展

OKR思維工具并非憑空出現(xiàn)，它有著獨特的起源和發(fā)展歷程。

起源背景：OKR起源于英特爾公司。在20世紀(jì)70年代，英特爾面臨著激烈的市場競爭和技術(shù)變革。當(dāng)時的英特爾需要一種方法來更好地聚焦目標(biāo)、協(xié)調(diào)團隊，于是安迪·格魯夫（Andy Grove）提出了OKR的雛形。他希望通過設(shè)定明確的目標(biāo)和可衡量的關(guān)鍵結(jié)果，讓員工清楚知道自己的工作方向和重點。

早期發(fā)展：英特爾率先運用OKR取得了顯著成效。通過OKR，英特爾能夠快速響應(yīng)市場變化，推出了一系列具有競爭力的產(chǎn)品。例如，英特爾在微處理器領(lǐng)域的不斷創(chuàng)新，OKR起到了重要的推動作用。隨后，谷歌在成立初期引入了OKR。谷歌的創(chuàng)始人拉里·佩奇（Larry Page）和謝爾蓋·布林（Sergey Brin）看中了OKR的靈活性和激勵性，將其進一步發(fā)展和完善。谷歌將OKR與公司的創(chuàng)新文化相結(jié)合，鼓勵員工大膽設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，從而推動了谷歌在搜索引擎、云計算等領(lǐng)域的快速發(fā)展。

廣泛傳播：隨著谷歌等科技巨頭的成功，OKR逐漸在全球范圍內(nèi)傳播開來。越來越多的企業(yè)，包括科技公司、傳統(tǒng)企業(yè)等，都開始嘗試運用OKR。如今，OKR已經(jīng)成為一種流行的企業(yè)管理工具，被廣泛應(yīng)用于各個行業(yè)。

持續(xù)演變：在傳播過程中，OKR也在不斷演變。不同的企業(yè)根據(jù)自身的特點和需求，對OKR進行了調(diào)整和改進。例如，一些企業(yè)將OKR與績效管理相結(jié)合，而另一些企業(yè)則更注重OKR的激勵作用。這種持續(xù)演變使得OKR更加適應(yīng)不同企業(yè)的管理需求。

二、OKR與傳統(tǒng)管理方法的對比

OKR與傳統(tǒng)管理方法存在著明顯的差異。

目標(biāo)設(shè)定方式：傳統(tǒng)管理方法通常是自上而下的目標(biāo)設(shè)定。高層管理者制定目標(biāo)，然后層層分解到各個部門和員工。這種方式可能導(dǎo)致目標(biāo)與實際工作脫節(jié)，員工缺乏對目標(biāo)的認(rèn)同感。而OKR強調(diào)自上而下和自下而上相結(jié)合。高層提出總體目標(biāo)框架，員工可以根據(jù)自身的能力和興趣參與目標(biāo)設(shè)定，這樣的目標(biāo)更具可行性和激勵性。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：傳統(tǒng)管理方法往往注重結(jié)果的衡量，以財務(wù)指標(biāo)等作為主要的考核依據(jù)。而OKR不僅關(guān)注結(jié)果，還關(guān)注過程。關(guān)鍵結(jié)果的設(shè)定不僅包括最終的成果，還包括實現(xiàn)目標(biāo)過程中的重要節(jié)點和行動。例如，傳統(tǒng)管理可能只看銷售額，而OKR可能會關(guān)注客戶獲取數(shù)量、客戶滿意度等多個方面。

靈活性：傳統(tǒng)管理方法的目標(biāo)一旦確定，往往難以調(diào)整。而OKR具有較高的靈活性。在執(zhí)行過程中，如果市場環(huán)境、技術(shù)等因素發(fā)生變化，企業(yè)可以及時調(diào)整目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果。例如，當(dāng)市場出現(xiàn)新的競爭對手時，企業(yè)可以調(diào)整產(chǎn)品的市場份額目標(biāo)和相應(yīng)的關(guān)鍵結(jié)果。

激勵機制：傳統(tǒng)管理方法的激勵主要基于績效評估，通常是與薪酬掛鉤。這種激勵方式可能導(dǎo)致員工只關(guān)注短期利益，忽視長期發(fā)展。OKR的激勵機制更加多元化，除了物質(zhì)激勵外，還注重員工的成就感和自我實現(xiàn)。當(dāng)員工完成具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)時，會獲得內(nèi)在的滿足感，從而激發(fā)更高的工作熱情。

三、OKR思維工具的核心要素

OKR思維工具包含幾個核心要素，這些要素是其發(fā)揮作用的關(guān)鍵。

目標(biāo)（Objectives）：目標(biāo)是企業(yè)或團隊想要實現(xiàn)的方向和愿景。它應(yīng)該是明確的、有挑戰(zhàn)性的且具有鼓舞性的。例如，一家電商企業(yè)的目標(biāo)可以是“成為行業(yè)內(nèi)用戶體驗最佳的電商平臺”。目標(biāo)要能夠激發(fā)員工的熱情和動力，讓他們愿意為之努力奮斗。

關(guān)鍵結(jié)果（Key Results）：關(guān)鍵結(jié)果是衡量目標(biāo)是否實現(xiàn)的具體指標(biāo)。每個目標(biāo)通常對應(yīng)多個關(guān)鍵結(jié)果。關(guān)鍵結(jié)果必須是可衡量的、可量化的。比如，為了實現(xiàn)上述電商企業(yè)的目標(biāo)，關(guān)鍵結(jié)果可以包括“用戶投訴率降低至1%以下”“用戶復(fù)購率提高至30%以上”等。通過關(guān)鍵結(jié)果，員工可以清楚知道自己的工作是否朝著目標(biāo)前進。

對齊（Alignment）：對齊是指企業(yè)內(nèi)各個部門、團隊和員工的OKR要相互關(guān)聯(lián)、相互支持。公司的整體目標(biāo)要分解到各個部門，部門目標(biāo)再分解到員工個人。例如，市場部門的OKR要與銷售部門的OKR相匹配，共同為實現(xiàn)公司的總體目標(biāo)服務(wù)。這樣可以避免部門之間的目標(biāo)沖突，提高工作效率。

透明度（Transparency）：OKR強調(diào)透明度。所有員工都可以看到公司、部門和同事的OKR。這種透明度可以促進信息共享和協(xié)作。員工可以了解其他部門和同事的工作進展，從而更好地協(xié)調(diào)工作。例如，當(dāng)研發(fā)部門遇到技術(shù)難題時，其他部門可以及時提供幫助。

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四、OKR思維工具在目標(biāo)設(shè)定中的應(yīng)用

在目標(biāo)設(shè)定方面，OKR思維工具具有獨特的優(yōu)勢和方法。

設(shè)定原則：目標(biāo)要遵循SMART原則，即具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可實現(xiàn)（Attainable）、相關(guān)（Relevant）和有時限（Time-bound）。例如，“提高產(chǎn)品銷售額”這個目標(biāo)就不夠具體，而“在本季度內(nèi)將產(chǎn)品銷售額提高20%”則符合SMART原則。目標(biāo)要有一定的挑戰(zhàn)性，但又不能過于遙不可及。具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)可以激發(fā)員工的潛力，但如果目標(biāo)過高，會讓員工感到沮喪和無助。

自上而下與自下而上結(jié)合：企業(yè)高層可以先提出公司的總體目標(biāo)框架，然后讓各個部門和員工根據(jù)自身的情況制定相應(yīng)的目標(biāo)。例如，公司設(shè)定了年度營收增長50%的目標(biāo)，銷售部門可以根據(jù)市場情況和自身能力，制定具體的銷售目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果。員工也可以提出自己認(rèn)為有價值的目標(biāo)，經(jīng)過溝通和協(xié)商后納入到公司的OKR體系中。

目標(biāo)分級：可以將目標(biāo)分為公司級、部門級和個人級。公司級目標(biāo)是企業(yè)的總體戰(zhàn)略方向，部門級目標(biāo)是為了支持公司級目標(biāo)而設(shè)定的，個人級目標(biāo)則是員工為了完成部門目標(biāo)而承擔(dān)的具體任務(wù)。例如，公司的目標(biāo)是開拓新市場，市場部門的目標(biāo)可以是確定新市場的目標(biāo)客戶群體，員工個人的目標(biāo)可以是完成一定數(shù)量的客戶調(diào)研。

定期回顧與調(diào)整：目標(biāo)設(shè)定不是一次性的工作，需要定期回顧和調(diào)整。在執(zhí)行過程中，根據(jù)市場變化、內(nèi)部資源等情況，對目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果進行評估。如果發(fā)現(xiàn)目標(biāo)不合理或關(guān)鍵結(jié)果無法實現(xiàn)，要及時進行調(diào)整。例如，當(dāng)市場需求突然下降時，企業(yè)可以適當(dāng)降低銷售目標(biāo)。

五、OKR思維工具在績效評估中的作用

OKR思維工具對績效評估有著重要的影響。

提供客觀依據(jù)：OKR的關(guān)鍵結(jié)果是可衡量的，這為績效評估提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)。評估者可以根據(jù)關(guān)鍵結(jié)果的完成情況來評價員工的工作績效。例如，員工的關(guān)鍵結(jié)果是完成10個新客戶的開發(fā)，如果實際完成了12個，那么在這方面的績效就表現(xiàn)良好。

關(guān)注過程與結(jié)果并重：傳統(tǒng)績效評估往往只關(guān)注最終結(jié)果，而OKR績效評估不僅看結(jié)果，還關(guān)注實現(xiàn)目標(biāo)的過程。在評估過程中，會考慮員工在執(zhí)行過程中的努力、創(chuàng)新和協(xié)作等方面。例如，員工雖然沒有完全完成關(guān)鍵結(jié)果，但在執(zhí)行過程中提出了新的解決方案，也應(yīng)該給予一定的肯定。

促進員工成長：通過OKR績效評估，員工可以清楚知道自己的優(yōu)勢和不足。評估結(jié)果可以為員工提供反饋，幫助他們制定個人發(fā)展計劃。例如，如果員工在數(shù)據(jù)分析方面的能力不足，那么可以通過培訓(xùn)等方式來提升這方面的能力。

激勵員工積極性：當(dāng)員工看到自己的工作成果通過OKR績效評估得到認(rèn)可時，會獲得成就感和滿足感。這種激勵方式可以激發(fā)員工的工作積極性，讓他們更加努力地工作。例如，員工因為完成了具有挑戰(zhàn)性的OKR而獲得了獎勵和表揚，會更有動力去完成下一個目標(biāo)。

支持團隊協(xié)作：OKR強調(diào)團隊的對齊和協(xié)作，績效評估也會考慮團隊成員之間的合作情況。一個團隊的OKR完成情況不僅取決于個人的努力，還與團隊協(xié)作密切相關(guān)。例如，如果團隊成員之間相互支持、共同解決問題，那么整個團隊的績效會更好。

六、OKR思維工具的實施步驟

實施OKR思維工具需要遵循一定的步驟。

培訓(xùn)與宣傳：在實施OKR之前，要對員工進行培訓(xùn)，讓他們了解OKR的概念、原理和方法。要進行宣傳，讓員工認(rèn)識到OKR對企業(yè)和個人的重要性。可以通過舉辦培訓(xùn)課程、發(fā)放宣傳資料等方式來進行。

制定公司級OKR：企業(yè)高層根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和市場情況，制定公司級的OKR。公司級OKR要明確企業(yè)的總體目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果，為各個部門和員工提供方向。例如，一家制造企業(yè)的公司級目標(biāo)可以是提高產(chǎn)品質(zhì)量，關(guān)鍵結(jié)果可以包括降低產(chǎn)品次品率等。

分解到部門和個人：將公司級OKR分解到各個部門，部門再根據(jù)自身的職責(zé)和任務(wù)，將部門OKR分解到員工個人。在分解過程中，要確保各個層級的OKR相互關(guān)聯(lián)、相互支持。例如，生產(chǎn)部門的OKR要圍繞公司提高產(chǎn)品質(zhì)量的目標(biāo)來制定，員工個人的OKR要與部門OKR相匹配。

定期跟蹤與反饋：在OKR執(zhí)行過程中，要定期進行跟蹤和反饋。可以每周或每月進行一次進度檢查，了解目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果的完成情況。如果發(fā)現(xiàn)問題，要及時進行溝通和解決。例如，當(dāng)某個關(guān)鍵結(jié)果的完成進度滯后時，要分析原因，采取相應(yīng)的措施。

評估與調(diào)整：在一個周期結(jié)束后，要對OKR進行評估。根據(jù)評估結(jié)果，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，對下一個周期的OKR進行調(diào)整。如果某個目標(biāo)在本周期內(nèi)無法實現(xiàn)，要分析是目標(biāo)設(shè)定不合理還是執(zhí)行過程中出現(xiàn)問題，然后進行相應(yīng)的調(diào)整。

七、OKR思維工具面臨的挑戰(zhàn)與應(yīng)對策略

在運用OKR思維工具時，會面臨一些挑戰(zhàn)，需要相應(yīng)的應(yīng)對策略。

目標(biāo)設(shè)定不合理：如果目標(biāo)設(shè)定過高或過低，都會影響OKR的效果。過高的目標(biāo)會讓員工感到壓力過大，失去信心；過低的目標(biāo)則無法激發(fā)員工的潛力。應(yīng)對策略是在設(shè)定目標(biāo)時，充分考慮企業(yè)的實際情況和員工的能力?？梢酝ㄟ^歷史數(shù)據(jù)、市場調(diào)研等方式來確定合理的目標(biāo)。

員工理解與接受度低：部分員工可能對OKR不理解或不接受，認(rèn)為這是一種額外的負(fù)擔(dān)。企業(yè)可以加強培訓(xùn)和溝通，讓員工了解OKR的好處。要給予員工足夠的時間來適應(yīng)OKR的工作方式。例如，可以先進行試點，讓員工看到OKR帶來的成效，從而提高他們的接受度。

缺乏有效溝通：OKR強調(diào)透明度和協(xié)作，需要有效的溝通。如果溝通不暢，會導(dǎo)致信息不對稱，影響OKR的執(zhí)行。企業(yè)要建立良好的溝通機制，定期組織團隊會議、一對一溝通等。例如，每周的團隊會議可以讓成員分享OKR的進展情況和遇到的問題。

與企業(yè)文化不匹配：如果企業(yè)的文化與OKR的理念不一致，可能會影響OKR的實施。企業(yè)要對企業(yè)文化進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使其與OKR相適應(yīng)。例如，如果企業(yè)的文化過于保守，而OKR鼓勵創(chuàng)新和挑戰(zhàn)，那么可以通過宣傳和培訓(xùn)來引導(dǎo)員工樹立新的價值觀。

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八、OKR思維工具的成功案例分析

通過一些成功案例可以更好地了解OKR思維工具的實際效果。

谷歌（Google）：谷歌是OKR的成功典范。谷歌將OKR與創(chuàng)新文化相結(jié)合，鼓勵員工設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)。例如，谷歌的一些項目目標(biāo)看似遙不可及，但通過OKR的管理，員工們不斷嘗試和創(chuàng)新。谷歌的搜索引擎算法不斷優(yōu)化，谷歌地圖等產(chǎn)品也不斷推出新功能。谷歌的OKR不僅關(guān)注業(yè)務(wù)指標(biāo)，還關(guān)注員工的個人成長和團隊協(xié)作。

領(lǐng)英（LinkedIn）：領(lǐng)英在發(fā)展過程中運用OKR取得了顯著成效。領(lǐng)英的目標(biāo)是成為全球領(lǐng)先的職業(yè)社交平臺。通過設(shè)定明確的目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果，領(lǐng)英不斷擴大用戶規(guī)模、提高用戶活躍度。例如，領(lǐng)英的關(guān)鍵結(jié)果包括每月新增用戶數(shù)量、用戶互動率等。領(lǐng)英還通過OKR來協(xié)調(diào)不同部門之間的工作，提高了整體運營效率。

字節(jié)跳動：字節(jié)跳動旗下的抖音、今日頭條等產(chǎn)品在市場上取得了巨大成功，OKR也發(fā)揮了重要作用。字節(jié)跳動鼓勵員工大膽創(chuàng)新，通過OKR來推動產(chǎn)品的不斷迭代。例如，抖音的目標(biāo)是提供優(yōu)質(zhì)的短視頻內(nèi)容體驗，關(guān)鍵結(jié)果包括視頻播放量、用戶停留時間等。字節(jié)跳動的OKR體系能夠快速響應(yīng)市場變化，及時調(diào)整產(chǎn)品策略。

總結(jié)經(jīng)驗：這些成功案例的共同經(jīng)驗是，明確的目標(biāo)設(shè)定、可衡量的關(guān)鍵結(jié)果、有效的溝通和協(xié)作以及對員工的激勵。企業(yè)在運用OKR時，可以借鑒這些經(jīng)驗，結(jié)合自身的實際情況進行調(diào)整和改進。

九、如何選擇適合企業(yè)的OKR工具

選擇適合企業(yè)的OKR工具非常重要。

功能需求：企業(yè)要根據(jù)自身的需求來選擇OKR工具。例如，如果企業(yè)注重目標(biāo)的設(shè)定和跟蹤，那么工具應(yīng)該具備目標(biāo)管理、進度跟蹤等功能。如果企業(yè)需要進行團隊協(xié)作，那么

常見用戶關(guān)注的問題：

一、OKR思維工具適合所有企業(yè)嗎？

我聽說很多企業(yè)都在嘗試用OKR思維工具，我就想知道它是不是適合所有企業(yè)呢？下面來嘮嘮。

企業(yè)規(guī)模方面：

1. 大型企業(yè)：大型企業(yè)部門眾多、人員復(fù)雜，OKR能讓各部門目標(biāo)透明化，便于協(xié)作。但大型企業(yè)層級多，推行時可能會遇到信息傳遞慢的問題。

2. 中型企業(yè)：中型企業(yè)發(fā)展到一定階段，需要更高效的管理，OKR能幫助其明確目標(biāo)，提升競爭力。不過中型企業(yè)資源有限，在推行時可能需要平衡資源分配。

3. 小型企業(yè)：小型企業(yè)結(jié)構(gòu)簡單，人員溝通方便，OKR實施起來相對容易。但小型企業(yè)業(yè)務(wù)變化快，可能需要靈活調(diào)整OKR。

行業(yè)特性方面：

4. 科技行業(yè)：科技行業(yè)創(chuàng)新快，OKR鼓勵創(chuàng)新和挑戰(zhàn)，能激發(fā)員工的創(chuàng)造力，比較適合。

5. 傳統(tǒng)制造業(yè)：傳統(tǒng)制造業(yè)流程相對固定，OKR的靈活性可能與傳統(tǒng)管理模式有沖突，推行難度較大。

6. 服務(wù)行業(yè)：服務(wù)行業(yè)注重客戶體驗，OKR可以將提升客戶滿意度作為關(guān)鍵目標(biāo)，有一定的適用性。

企業(yè)文化方面：

7. 創(chuàng)新文化企業(yè)：有創(chuàng)新文化的企業(yè)，員工樂于接受新事物，OKR能更好地發(fā)揮作用。

8. 保守文化企業(yè)：保守文化的企業(yè)可能更習(xí)慣按部就班，推行OKR可能會遇到員工抵觸。

二、OKR思維工具與傳統(tǒng)績效考核有什么區(qū)別？

朋友說OKR思維工具和傳統(tǒng)績效考核不太一樣，我就想知道具體區(qū)別在哪呢？接著說說。

目標(biāo)設(shè)定方面：

1. OKR：目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性，鼓勵員工挑戰(zhàn)極限，追求更高目標(biāo)。

2. 傳統(tǒng)績效考核：目標(biāo)通常基于歷史數(shù)據(jù)和常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)，相對保守。

考核方式方面：

3. OKR：注重過程，通過定期復(fù)盤來調(diào)整目標(biāo)和策略。

4. 傳統(tǒng)績效考核：更注重結(jié)果，以最終業(yè)績來評判員工。

激勵機制方面：

5. OKR：激勵不僅僅是物質(zhì)獎勵，更強調(diào)成就感和自我實現(xiàn)。

6. 傳統(tǒng)績效考核：主要以物質(zhì)獎勵為主，如獎金、晉升等。

溝通協(xié)作方面：

7. OKR：強調(diào)團隊成員之間的溝通和協(xié)作，目標(biāo)公開透明。

8. 傳統(tǒng)績效考核：可能更側(cè)重于員工個人的表現(xiàn)，溝通協(xié)作相對較少。

三、如何在企業(yè)中有效推行OKR思維工具？

我想知道企業(yè)要怎么有效推行OKR思維工具呢？下面來探討一下。

培訓(xùn)方面：

1. 高層培訓(xùn)：讓企業(yè)高層了解OKR的理念和價值，獲得他們的支持。

2. 員工培訓(xùn)：對員工進行OKR知識培訓(xùn)，讓他們掌握操作方法。

目標(biāo)設(shè)定方面：

3. 自上而下：高層先設(shè)定公司級OKR，再分解到部門和個人。

4. 自下而上：鼓勵員工提出自己的目標(biāo)，然后整合到團隊和公司目標(biāo)中。

溝通方面：

5. 定期溝通：每周或每月進行團隊溝通，分享OKR進展。

6. 及時反饋：對員工的OKR執(zhí)行情況及時給予反饋。

激勵方面：

7. 物質(zhì)激勵：完成OKR給予獎金、獎品等獎勵。

8. 精神激勵：如公開表揚、頒發(fā)榮譽證書等。

四、OKR思維工具能提升員工的工作積極性嗎？

朋友推薦說OKR思維工具能提升員工工作積極性，我就想知道是不是真的呢？下面來分析。

目標(biāo)明確方面：

1. 員工清楚知道自己的工作目標(biāo)，有努力的方向。

2. 目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性，能激發(fā)員工的斗志。

自主決策方面：

3. 員工在實現(xiàn)OKR過程中有一定的自主決策權(quán)，能發(fā)揮自己的創(chuàng)造力。

4. 這種自主性讓員工感覺自己受到信任，增強工作動力。

反饋與成長方面：

5. 定期的復(fù)盤和反饋能讓員工了解自己的進步和不足。

6. 為了完成OKR，員工會不斷學(xué)習(xí)和成長。

團隊協(xié)作方面：

7. OKR強調(diào)團隊協(xié)作，員工在團隊中能獲得支持和幫助。

8. 良好的團隊氛圍能提升員工的工作積極性。

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五、OKR思維工具會增加企業(yè)的管理成本嗎？

假如你是企業(yè)管理者，肯定會關(guān)心OKR思維工具會不會增加管理成本。下面來看看。

培訓(xùn)成本方面：

1. 培訓(xùn)員工需要投入時間和精力，聘請培訓(xùn)師也需要費用。

2. 培訓(xùn)資料的準(zhǔn)備和印刷也有一定成本。

溝通成本方面：

3. 定期的溝通會議需要占用員工時間。

4. 溝通不暢還可能導(dǎo)致工作效率下降。

軟件工具成本方面：

5. 為了更好地管理OKR，可能需要購買相關(guān)軟件。

6. 軟件的維護和升級也需要費用。

激勵成本方面：

7. 完成OKR的獎勵會增加企業(yè)的支出。

8. 但如果激勵措施得當(dāng)，能帶來更高的收益。