企業(yè)戰(zhàn)略對招聘的影響（三）

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在杭州管理培訓開辦中層管理培訓參加學習時，對于招聘面試，在采用面試或評價中心等主觀性較強的評價方式時，很難把對個體和團隊的評價結果量化，從而造成對要求層級的劃分不夠明確，導致在實際應用的過程中難以對各項要求確定合理的標準。如果引入量化的測評手段，則能夠較好地解決這一問題。

首先，可以通過權重設置體現(xiàn)不同素質的重要性程度。比如確定需要在招聘過程中著重考察應聘者的成就動機、進取心，同時參考其主動性和創(chuàng)新意識的表現(xiàn)，則可以在統(tǒng)計測試結果時將成就動機和進取心的權重設置為較高水平，而將主動性和創(chuàng)新意識的權重設置為較低水平，這樣綜合得分就能夠體現(xiàn)出不同對不同素質項的差異性要求。

其次，可以結合目前在職人員各項素質的水平設置合理的素質要求。盡管在戰(zhàn)略轉變的情況下，即便是績效優(yōu)異的在職人員各項素質的水平并不能代表企業(yè)的用人要求，但是仍然可以給企業(yè)制定用人標準提供一些有益的參考。許多企業(yè)經常參加杭州企業(yè)管理培訓或開通了網上企業(yè)大學，經過一段時間的學習和實踐，對企業(yè)的發(fā)展還是有一定的幫助。

小張在確定要考察成就動機、進取心、主動性和創(chuàng)新意識之后，采用一套較為成熟的測評系統(tǒng)對企業(yè)內部績效較好的在職員工進行了測試，測試結果如下表所示。

表2結合測評工具合理設置招聘標準

測試結果顯示，績效優(yōu)秀的員工在這四項素質上的得分均處于中等偏低的水平（得分采用標準9分計算，1分最低，9分最高，5分為中等水平）。因此，如果招聘要求設置過高（比如8分、9分），則可能因新近人員和現(xiàn)職績優(yōu)員工各項素質水平的差異過大而導致融合困難，不適合企業(yè)人員要求的平滑過渡。于是，在綜合考慮戰(zhàn)略發(fā)展的要求以及現(xiàn)職績優(yōu)人員的素質水平之后，小張將成就動機、進取心、主動性和創(chuàng)新意識的招聘要求得分分別調整至6、7、5、5。當經過幾輪招聘，引進一批在這些方面水平較高的員工之后，則可以再結合到時企業(yè)的現(xiàn)狀考慮調整標準，從而在適當提高用人要求的同時考慮到企業(yè)的承受水平及留人的需要。

除了考慮在職人員的各項素質的水平，還可以結合當前應聘者的總體水平對各項素質的要求進行微調，以免標準設置得過高或過低。一些本土化的成熟測試量表和系統(tǒng)都會有國內的常模，其中一些會有應聘者常模。應聘者常模是指現(xiàn)階段國內應聘者在某測評系統(tǒng)中的得分情況，在使用該測評系統(tǒng)進行招聘時，應聘者的得分和應聘者常模進行比較之后就具有了判斷意義。

點評：在招聘過程中，企業(yè)戰(zhàn)略的影響不應當僅僅作為唯一的變化因素來考慮。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略調整招聘要求和標準時，需要HR考察多項企業(yè)內外部因素、整合多方資源來綜合設計，才能使用招聘為企業(yè)吸納更合適的人才。

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