公平理論在項(xiàng)目管理中的作用

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公平理論又稱社會(huì)比較理論，它是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》（１９６２，與羅森合寫）、《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》（１９６４，與雅各布森合寫）、《社會(huì)交換中的不公平》（１９６５）等著作中提出來的一種激勵(lì)理論。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。我們認(rèn)為，公平理論的作用不僅僅體現(xiàn)在工資報(bào)酬分配這樣一個(gè)狹小的范圍內(nèi)。本文將其引入項(xiàng)目管理，通過結(jié)合項(xiàng)目管理的實(shí)際，對公平理論的作用給出了新的注釋公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。一種比較稱為橫向比較，即將自己獲得的"報(bào)償"（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識(shí)等）與自己的"投入"（包括教育程度、所作努力、用于工作的時(shí)間、精力和其它無形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人作社會(huì)比較，只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平。另一種稱為縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報(bào)償?shù)谋戎担约哼^去投入的努力與過去所獲報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較，只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平。

在項(xiàng)目管理中，項(xiàng)目經(jīng)理對開發(fā)人員的管理是一個(gè)很重要的內(nèi)容。隨著項(xiàng)目管理理論的日益發(fā)展與完善，越來越多的企業(yè)家特別是項(xiàng)目經(jīng)理意識(shí)到在開發(fā)人員中倡導(dǎo)一種公平氛圍的重要性。

但由于下面幾個(gè)方面原因，公平本身是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問題：第一，它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。在現(xiàn)實(shí)生活中無論是自己的或他人的投入和報(bào)償都是個(gè)人感覺，而一般人總是對自己的投入估計(jì)過高，對別人的投入估計(jì)過低。特別地，目前許多軟件開發(fā)人員剛從單打獨(dú)斗的作坊式開發(fā)環(huán)境脫離出來，還帶有那種對個(gè)人能力十分崇拜的情結(jié)。這使他們更加高估自身的投入。

第二，它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。上面的公平標(biāo)準(zhǔn)是采取貢獻(xiàn)率，也有采取需要率、平均率的。例如有的開發(fā)人員認(rèn)為補(bǔ)助改為獎(jiǎng)金才合理，有的開發(fā)人員認(rèn)為在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部應(yīng)平均分配才公平，也有的開發(fā)人員認(rèn)為按經(jīng)濟(jì)困難程度分配才適當(dāng)。

第三，它與業(yè)績的評定標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。我們主張按績效付報(bào)酬，并且各人之間應(yīng)相對平衡。但如何評定績效？是以工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，還是按工作能力、技能、資歷和學(xué)歷？一個(gè)剛博士畢業(yè)沒有開發(fā)經(jīng)驗(yàn)的軟件人員和一個(gè)擁有10年軟件開發(fā)經(jīng)驗(yàn)的本科學(xué)歷者，誰應(yīng)獲得較高的報(bào)酬呢？不同的評定辦法會(huì)得到不同的結(jié)果。最好是按工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，用明確、客觀、易于核實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)來度量，但這在實(shí)際工作中往往難以做到，有時(shí)不得不采用其他的方法。

第四，它與評定人有關(guān)?？冃в烧l來評定？是公司領(lǐng)導(dǎo)評定還是項(xiàng)目經(jīng)理評定或自我評定，不同的評定人會(huì)得出不同的結(jié)果。由于同一組織內(nèi)往往不是由同一人評定，因此會(huì)出現(xiàn)松緊不一、回避矛盾、姑息遷就、抱有成見等現(xiàn)象。